Plano de Carreira - qual o seu: em linha, em Y ou em W?

Do ponto de vista do profissional, um plano de carreira é absolutamente fundamental. É como ter um mapa: se souber o seu destino, sempre poderá parar, andar por trilhas paralelas, voltar, diminuir ou acelerar o passo. Mas o destino estará sempre bem definido. E se quiser mudar o destino, saber onde se encontra é também fundamental.

A responsabilidade por um planejamento de carreira é do profissional, nunca da empresa. Esta responsabilidade precisa estar muito clara. Não é incomum vermos profissionais culpando a empresa por falta de oportunidade, baixo aproveitamento, falta de reconhecimento, etc. A empresa não é responsável pelo gerenciamento da carreira de cada indivíduo que lá trabalha. Mas cada indivíduo é responsável por si mesmo.

O profissional deve conhecer suas habilidades, valores, motivações, buscar qualificação técnica e comportamental dentro da atividade que venha a eleger como carreira - médico, administrador, advogado, engenheiro, etc. Sabendo o que quer fazer profissionalmente, deve analisar o mercado, as oportunidades, as ofertas, remuneração, e os caminhos de crescimento profissional.

Entendido isto, deve manter um monitoramento constante de suas habilidades e competências e garantir que tanto a empresa oferece oportunidades de crescimento quanto um caminho de sucesso e desenvolvimento pessoal são viáveis.

Autoconhecimento

O autoconhecimento é o primeiro passo e é fundamental que esteja sempre presente no gerenciamento de carreira. Nós estamos em constante evolução e saber como estamos nos sentindo, como estamos acompanhando a transformação das empresas, da sociedade, das relações sociais, é o que vai nos dizer, como uma bússola, se estamos no caminho certo.

O avanço das tecnologias cria impactos profundos em diversas atividades. Muitas coisas que eram feitas por pessoas, acabam sendo otimizadas por sistemas ou novas tecnologias. Saber lidar com esta evolução e quais os caminhos e alternativas cada um tem é fruto de uma constante auto percepção e de responder "onde estou, onde me encaixo, para onde vou”.

Às vezes, o impacto da tecnologia é tão forte que se torna imperativo mudar, sair da zona de conforto, buscar outras atividades. Algumas pessoas não conseguem acompanhar e, de novo, tendem a colocar a culpa nas mudanças, ao invés de olhar para dentro de si mesmo e perguntar: "o que tem me impedido de acompanhar estas mudanças? "

Definir metas mas ser flexível

Metas devem ser construídas considerando 5 atributos: S (Específico), M (Mensurável), A (Atingível), R (Relevante) e T (Temporal). Se atende a estes atributos, não há que se falar em frustrações, pois o monitoramento destes atributos irá mostrar claramente o que está acontecendo e quais ações tomar para retomar a meta.

Uma pessoa que sai da faculdade e define metas com base no SMART poderá, por exemplo, determinar os passos que deseja trilhar: trainee, assistente, analista, supervisor, coordenador, gerente e diretor. Isto deve ser específico. Não é razoável colocar a meta de ser gerente sem antes ter trilhado alguns dos caminhos anteriores.

Estabelecer períodos de tempo entre cada etapa é importante para medir seu desempenho. Se a média dos colegas da empresa é ficar três anos em cargos de analista, é razoável colocar 3 anos como prazo para ser promovido a supervisor. Se passado este tempo nada acontecer, o ponto deve ser analisado: não atingi porque não estou tão preparado quanto meus colegas? Ou é um momento específico da empresa? Ou é o contexto econômico?

Entender os motivos previne frustração e determina quais ações tomar. Se o problema sou eu, como faço para me desenvolver? Se é da empresa, quais as decisões têm sido tomadas e qual caminho está seguindo? Quero continuar ou já não me atende? Se o contexto é econômico, o que eu ganho em sair esta empresa? O que vou encontrar lá fora?

O atributo relevante está ligado às suas motivações e valores. Somente nos esforçamos por coisas que são importantes para nós. Isto é individual. Não adiante dizer que 10 pessoas acham “x” muito importante se eu olho para mim mesmo e não encontro tal importância. Uma meta precisa estar 100% alinhada com os valores pessoais para que o profissional sinta-se compelido a lutar por ela e fazer com que seus resultados sejam muito satisfatórios.

O atributo temporal é para que a meta não fique "solta": um dia quero ser promovido... No futuro quero ter um salário que me permita comprar uma casa... Preciso fazer uma pós... É preciso estabelecer prazos. E trabalhar para atingi-los. A procrastinação é o pior inimigo de uma meta, pois deixa a coisas para depois, e corre o risco de nunca acontecer.

Aprender com os erros

Aprender com os erros deve ser uma mentalidade constante tanto do profissional quando dos gestores. Faz parte da vida. Um bebê aprende errando.

Porém não se deve confundir erros com irresponsabilidade, inconsequência, decisões impulsivas, irracionais, desleixo, falta de comprometimento. Passar a mão na cabeça não é e nunca foi uma postura de empresas sérias que tem metas e estratégias bem definidas.

Entenda-se aprender com os erros uma postura pro-ativa de focar nas metas e não nos problemas. É comum profissionais se perderem porque fixam sua atenção no erro e não encontram soluções de como se superar. Muitas empresas têm prejuízos porque não reconhecem um erro tático ou estratégico, e ficam tentando consertar o estrago sem ter a coragem de admitir que foi de fato um erro, quando deveriam retomar o controle e ter senso de urgência para implementar novas ações e rotas. Lembremo-nos do mapa.

Aprimorar conhecimentos

Tendo metas de carreira, a cada etapa, novos conhecimentos ou capacitações se fazem necessários. Nesta jornada, o profissional deverá entender o momento certo de inserir cada novo curso ou aprimoramento pertinente. Fazer cursos apenas para encher currículo não vai alavancar nenhuma carreira.

Mas adquirir conhecimentos que sejam relevantes para o cargo pretendido ou para manter-se atualizado com o seu nicho específico de trabalho, é crucial para poder avançar. Muitos acabam a faculdade e já buscam uma ou duas pós-graduações, logo em seguida um MBA. Se não tem foco, é tempo e dinheiro investido em algo muito bom, mas questionável do ponto de vista de planejamento de carreira.

O plano de carreira como um instrumento de gestão para a empresa

​ Muitas empresas trabalham com níveis dentro de cada função, como analista Jr, Pl e Sr. Também vemos gerentes Pl e Sr. Estes níveis nas funções permitem que o cargo seja gerenciado de forma a reconhecer o desempenho de seus ocupantes ao longo do tempo.

Mas as movimentações são sempre por merecimento e não por conta de um plano que tenha sido previamente prometido ao funcionário. Não podemos afirmar que as empresas tenham planos de carreira mais longos, como ir de um analista para uma diretoria. A meritocracia sempre estará presente. É o plano de carreira do indivíduo que o habilitará a ganhar as promoções e não as posições existentes na empresa.

O que as empresas melhor estruturadas fazem é criar um plano de sucessão, onde são identificadas as posições-chave e estratégicas para o negócio e, através de avaliações de desempenho e análises colegiadas, identificam os funcionários que são considerados "talentos".

Neste pool de talentos, são identificadas as posições que estes profissionais poderiam vir a ocupar num futuro de curto e médio prazo. Estas posições em geral são até dois níveis acima. Isto dá à empresa a segurança de que, em caso de vacância de uma posição, esta poderá ser rapidamente preenchida, com o menor custo e impacto no negócio.

Algumas empresas divulgam quais são seus talentos e outras mantém esta informação apenas com os gestores e RH.

Carreiras em Y e em W

A carreira em linha tradicional pressupõe o crescimento vertical, em uma hierarquia pré-estabelecida, dentro da mesma área de atuação – finanças, marketing, vendas, produção, rh, etc. E quanto mais alto o nível hierárquico, maior a necessidade de lidar com pessoas, relacionamentos, conflitos, desenvolvimento de funcionários, comando, delegação. São as chamadas habilidades gerenciais, muito mais focadas em pessoas do que em atividades técnicas.

A carreira em Y surgiu para atender a necessidade de alguns segmentos, onde a capacitação técnica é muito estratégica para a empresa. O melhor exemplo pode ser encontrado em empresas de tecnologia. O profissional excelente será aquele com maior capacidade técnica de desenvolver e/ou implementar sistemas. Habilidades gerenciais são importantes mas não estão em primeiro lugar na análise da vantagem competitiva da empresa.

A Carreira em Y pressupõe o reconhecimento destes profissionais técnicos com a mesma equivalência dos pares com características gerencias. Mas estes estão livres de pressões para exercer liderança de grupos, que é a maior dificuldade para aqueles com perfil muito técnico ou especialista.

Carreira em linha:

Aprendiz => trainee => auxiliar/operador => analista/assistente => supervisor/coordenador => gerente => diretor => presidente

Carreira em Y

Aprendiz => trainee => auxiliar/operador => analista/assistente => consultor => especialista => mestre/doutor => conselheiro

Já a carreira em W é uma junção de dois Y. É um líder técnico. O melhor exemplo deste tipo de carreira são os líderes de projetos, pois combinam o conhecimento técnico com a liderança das pessoas envolvidas no projeto.

Outra característica da carreira em W é a possibilidade do funcionário optar por passar por áreas diferentes de seu campo de atuação, adquirindo um conhecimento mais abrangente do negócio. Como exemplo, temos um profissional de marketing que tem uma passagem em vendas e outra em finanças, com o objetivo de construir um conhecimento mais robusto para a preparação de seus planos de marketing e lançamentos de produtos. Ou um advogado que trabalha dentro de uma unidade de negócios, pois sua principal atribuição é lidar com contratos do business.

​Vantagens do plano de carreira

​Para o funcionário, a principal vantagem é a segurança de que existe um processo formal de avaliação de desempenho e a meritocracia, de fato, levará os melhores profissionais ao melhores postos. Isto dá perspectiva e faz valer a pena o esforço em melhorar e se destacar.

Para a empresa, a vantagem é a retenção de talentos e profissionais dedicados, bem como a segurança de que o negócio não terá uma ruptura por falta de um profissional chave. Uma vantagem adicional é o poder de atração de profissionais do mercado que, por conta deste plano de sucessão, irão preferir esta empresa a outras que não tenham tal política de reconhecimento e promoção.

Mercado de trabalho atual

​Estamos vivendo um momento muito turbulento: muitas gerações tralhando juntas, metodologias de RH ainda baseadas em modelos muito antigos de classificação de cargos e salários, nomenclaturas as mais diversas, escritórios virtuais vs. presenciais, globalização com atividades e escritórios regionais, diferentes culturas interagindo, novas tecnologias e novas competências. E neste cenário tão diversificado, a importância de um planejamento de carreira é fundamental para que o indivíduo não se perca.

​Em qualquer início de carreira, as habilidades técnicas certamente terão maior relevância, À medida que for crescendo, habilidades comportamentais passam a ser mais importantes: liderança, negociação, influência, foco em resultados, estabelecimento de metas, entre outras.